Porque os líderes se omitem e não resolvem os problemas que causam aos seus clientes?

Por que em uma empresa que vende computadores via Internet o cliente leva apenas alguns minutos para efetuar uma compra, enquanto nas empresas que alugam automóveis gasta-se três vezes mais tempo para ser atendido? Será que elas temem que o cliente vá roubar o carro?

Por que o atendente de uma pizzaria do bairro anota seu pedido por telefone de forma alegre e rápida, mas os atendentes de algumas empresas de seguro saúde, serviços financeiros e de telefonia não respondem as chamadas dos clientes? Será que eles não sabem que os clientes têm outras opções?
Por que na hora de fazer a venda os balconistas de algumas lojas de varejo são solícitos e sorridentes, mas no momento de efetuar a troca de um produto defeituoso amarram a cara e tratam o cliente como se fosse um mal necessário?

Todos sabemos que a baixa qualidade de atendimento é um dos maiores “Calcanhar de Aquiles” das empresas brasileiras. Não é nenhuma novidade o fato que as empresas perdem clientes não apenas por deficiências da turma do comercial, vendas e marketing. Perdem clientes porque o entorno da empresa – Cobrança, Jurídico, Logística, Transporte, Instalação, Assistência Técnica, Call Centers, etc – não foram preparados para lidar com os clientes de uma forma adequada.
O que é estarrecedor é a omissão dos líderes das empresas que não se posicionam para resolver as questões de atendimento. Os lideres ficam tão ocupados com estratégias mirabolantes, nas compras e fusões e aquisições e relegam a segundo plano os problemas que causam aos seus clientes. Sempre dizem que “são problemas operacionais”, como se eles não fossem responsáveis por nomear quem cuida de tais problemas. Reflexo da cultura do “não sabia de nada”, ou da atitude do “estou muito ocupado tratando de assuntos estratégicos, para me preocupar com problemas dos clientes”.

Pesquisas indicam que mais de 60% da causa da perda de clientes residem no baixo nível do atendimento. Muito mais do que por questões de preço ou qualidade do produto. A qualidade do atendimento é o câncer que corrói a saúde das empresas. As campeãs das reclamações oficiais são dirigidas ao Procon para várias prestadoras de serviços de telefonia fixa, celular, cartão de crédito, bancos comerciais, financeiras, planos de saúde, energia elétrica, seguros, e várias outras. Imagine se fosse contabilizado também a insatisfação de clientes em hotéis, lojas, shows, restaurantes, repartições públicas, consultórios, escritórios de profissionais liberais, etc.

Será que os Conselhos de Administração não deveriam atrelar os bônus anuais, à melhoria contínua dos índices de qualidade de atendimento das empresas?

Fonte: http://exame.abril.com.br/rede-de-blogs/blog-do-management/2012/01/30/porque-os-lideres-se-omitem-e-nao-resolvem-os-problemas-que-causam-aos-seus-clientes/

Empresários brasileiros pretendem aumentar salários em 2012

A grande maioria dos empresários brasileiros (92%) pretende aumentar os salários dos seus colaboradores nos próximos doze meses, informa o International Business Report (IBR) 2012 da Grant Thornton, empresa de consultoria. O percentual brasileiro ficou bem acima da média global - 66% do empresariado com intenção de elevar os salários.

Dos donos e diretores entrevistados no Brasil que pretendem elevar os salários, 40% disseram que o aumento deve ser acima da inflação. Entre os países que mais pretendem elevar a remuneração de seus funcionários estão: Argentina (100%), México (98%), Suécia (95%), Bélgica (90%), Canadá (88%), Índia (87%) e Austrália (85%).

Entre os mais pessimistas com relação à remuneração aparecem a Grécia (4%) e o Japão (24%).  Regionalmente, a América Latina e os países Nórdicos - Dinamarca, Finlândia, Islândia, Noruega e Suécia (93% e 86%, respectivamente) apresentam o maior percentual de empresários que devem elevar os salários nos próximos doze meses. A pesquisa do IBR engloba mais de 11 500 mil empresas privadas em 40 países.

Fonte: http://revistavocerh.abril.com.br

Congresso de Gestão de Pessoas - Salvador - Novembro 2011

Reunião das Diretoria das ABRH : Salvador, Ilhéus e Luis Eduardo Magalhães

Sonia Cotrin (ABRH-Salvador), Rodrigo (Coelba), Rita(ABRH-Oeste Bahia), Valéria (ABRH-Salvador) e Fábio (ABRH-Oeste Bahia)

Rita, Patrícia Argollo(ABRH-Salvador), Fábio e Elba (ABRH-ILHÉUS) 

Fábio e Rita no Jantar de entrega do Premio Destaque ABRH-BA realizado junto com o Congresso de Gestão de Pessoas

Não existe Plano de Carreira nas empresas

Se não existe Plano de Carreira, o que existe? Você deve estar se perguntando, então, o que podemos fazer? As empresas sinalizam possibilidades de carreira e, algumas, estabelecem, de forma clara, outras nem tanto, os pré-requisitos e valores da corporação que possibilitam a ascensão profissional.

Na prática, o instrumento não garante a oportunidade de desenvolvimento pessoal porque os parâmetros pretensamente objetivos estabelecidos não reproduzem a dinâmica de decisão da sucessão de um cargo vago.

Por um lado, os Planos de Carreira cumprem uma lacuna estratégica e dão conforto e segurança para os gestores, por outro lado, sinalizam com uma esperança para os potenciais continuarem a exercer suas atividades atuais com afinco de olho no que pode acontecer no futuro.

Não se prenda exclusivamente aos Planos de Carreira como desenhado pelas organizações. Faça, você mesmo, seu plano de vida e carreira, considerando que a palavra plano não deve ser encarada como uma reta, que fatalmente chegara ao ponto previsto. Da mesma forma, qualquer desvio não pode significar fracasso.

Mais do que um plano, recomendo a verificação de certas premissas devem estar presentes de forma constante e perseverante na sua forma de ser, ver, sentir e, sobretudo, na definição do que é para você felicidade e sucesso.

Vamos a elas:
1. Sempre tente coisas novas, mesmo que algumas experiências possam não vir a ser tão boas;
2. Tenha sempre uma meta, por mais simples e modesta que seja;
3. Formação e experiências devem acontecer no tempo certo, até os 35 anos, visto o tempo ser curto e precioso;
4. Para ser bem sucedido não é preciso mentir ou trapacear – a ética não é moda, é valor humano;
5. O mundo dos negócios é pleno de acidentes, injustiças, falhas e conflitos. Caso não os suporte, escolha outro caminho;
6. Nunca esqueça que o mais importante é ter empregabilidade e não um emprego;
7. Não existe função mais ou menos glamourosa, todas são espinhosa e exigem resultados pelos quais você será cobrado;
8. Seja um especialista sem jamais deixar de ter visão generalista;
9. Não existe cultura útil e inútil, somente cultura e é diferencial competitivo;
10. Bom humor é sinal de competência;
11. Ter dúvida é auto-provocação e não sinal de fraqueza.

Fonte: Carlos Faccina - http://colunas.revistaepocanegocios.globo.com/prazodevalidade/2010/01/26/nao-existe-plano-de-carreira-nas-empresas/

Apenas 11% dos CEOs estão satisfeitos com o RH

Pesquisa conduzida pela professora da PUC-MG, Betânia Tanure, indicou que apenas 11% dos presidentes de empresas estão satisfeitos com o trabalho de seus diretores de RH. Para mim, homem de RH e Planejamento Estratégico, o resultado não é surpresa. Do outro lado, os homens com a chave do cofre, os diretores financeiros, têm a confiança de 90% dos principais executivos das empresas.
Tenho enfatizado a necessidade urgente dos profissionais de RH de se envolverem com o negócio. Não é mais concebível que um profissional de importância estratégica de quem lida com gente fique alienado das questões ditas numéricas.

É pelo orçamento da empresa que corre o líquido vital do sucesso ou do fracaso da empresa. Saber do orçamento é responsabilidade de todos os que se envolvem com resultados da organização.
O RH também deve ter a compreeensão da cadeia de valor da empresa: conhecer como a empresas transforma a matéria-prima em valor com uma visão clara da contribuição dos produtos ao cliente.
Outra mudança urgente do RH é a questão do vocabulário. A linguagem própria natural em determinadas rodas especializadas é exagerada em nosso departamento. Fale a linguagem de seus clientes internos.

Por fim, a confiança exagerada dos CEOs em seus profissionais do departamento financeiro na relação 9 por 1 mostra que no DNA corporativo, no final das contas, as políticas, princípios, valores, responsabilidade social e modelos de gestão estão submetidos perigosamente aos números. É preciso ter cuidado com isso e a voz do pessoal de RH pode fazer uma importante diferença sob risco, no limite, do prejuízo ser outro. Por enquanto, essa voz está com o volume muito baixo junto aos ouvidos dos CEOs.

Fonte: Carlos Faccina - http://colunas.revistaepocanegocios.globo.com/prazodevalidade/2011/08/30/apena-11-dos-ceos-estao-satisfeitos-com-o-rh/

Sucesso pune: distorções da avaliação de desempenho

Sucesso é sinônimo de andar para frente, felicidade e boa remuneração. Enfim, deveria ser o mesmo que realizações profissional e pessoal. Mas tem muita gente punida por ter êxito em sua atividade. São numerosos os casos de profissionais que exercem suas funções com habilidade e  perfeição, e que tem nessa atuação um risco para seu crescimento.

Quando surgem as oportunidades de promoção, apesar dos planos de carreira, que constam de formulários anualmente atualizados (leia Não existe Plano de Carreira nas empresas), é inevitável a conversa entre os “chefes” para chegar a palavra final de quem vai ocupar a vaga que se abre.
É aí que algumas frases podem por tudo a perder: “Ele é bom para a  posição, mas não posso prescindir do seu trabalho aqui”; ou então, “Ele é uma peça chave no meu departamento”.
Essa cantilena é mais comum do que pode parecer porque os “chefes”, de olho em seus próprios umbigos, não estão dispostos a perder o os seus melhores quadros. Muitas oportunidades são perdidas por essa visão estreita, mas, e principalmente,  pela distorção da avaliação de desempenho “modernamente” denominada por gestão de desempenho (na verdade, não deixa de ser uma avaliação só por trocar o nome).

As avaliações são feitas considerando aspectos quantitativos e qualitativos. Os indicadores quantitativos se sobrepõem porque vivemos no mundo onde o resultado operacional é sempre o rei (um colega do financeiro me dizia: “Faccina, o caixa é o rei” – leia Apenas 11% dos CEOs estão satisfeitos com o RH).
Se os “chefes” são avaliados esmagadoramente pelos resultados numéricos obtidos, é lógico esperar que eles não abram mão dos considerados titulares da equipe (em time que está ganhando não se mexe?).  Um caminho razoável seria considerar a avaliação da gestão de pessoas de forma equivalente à gestão de resultados.

Em tempos de valorização dos aspectos comportamentais (leia 2012 e a intersecção entre humanidades e tecnologia), seria importante revisar esse olhar utilitarista da performance que divide a empresa em feudos. A postura dessa suposta liderança prejudica a empresa e seus talentos, sendo um veneno organizacional no médio prazo. Enquanto isso, esteja alerta porque você pode ser punido pela excelência do seu trabalho e não pelas suas falhas.

Fonte: Carlos Faccina - 3 de janeiro de 2012 - http://colunas.revistaepocanegocios.globo.com/prazodevalidade/2012/01/03/sucesso-pune-distorcoes-da-avaliacao-de-desempenho/

Sobram empregos !

Prezado associado,

Numa época em que os Gestores de RH reclamam da falta de profissionais, recomendamos a leitura do artigo abaixo, retirado da Revista Você S.A.  Leiam, reflitam e aproveitem para tirar lições proveitosas da mesma. 

Boa leitura !
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A falta de técnicos de nível médio é geral, mas a situação é mais crítica no Nordeste. Por isso, as empresas estão optando por formar gente dentro de casa

Paulo Emílio 10/12/2010- Revista Você SA

Em raras ocasiões o mercado de trabalho para técnicos de nível médio e profissionalizante se viu tão aquecido como agora. E, mesmo assim, estudiosos do mercado de trabalho e consultores de empresas de recrutamento afirmam que as escolas não formam profissionais em número suficiente para atender à demanda das companhias.

"A verdade é que o ensino médio profissionalizante ficou sem receber investimento por um longo tempo.

Com o crescimento econômico, a falta de gente para a área ficou evidente. No Nordeste, essa situação é ainda mais difícil", diz a diretora da empresa de recrutamento Fator Humano, Ana Thereza Almeida da Silva.

Estabelecida em Recife, Ana Thereza sabe bem dessas dificuldades. Procurada em julho por uma organização da área de energia para recrutar cinco técnicos para começar imediatamente, somente em novembro conseguiu fechar as vagas.

"Depois de analisarmos mais de 400 currículos, tivemos que buscar esses técnicos em estados vizinhos a Pernambuco. E olhe que o salário para a função chegava a 2 800 reais, considerado muito bom para a região", diz. A dificuldade de encontrar bons profissionais não se deve apenas à má formação educacional, mas também a uma mudança nas competências exigidas.

Atualmente, o mercado busca pessoas que trabalham em equipe, tomam decisões, têm iniciativa, atuam sob pressão e sabem gerenciar grupos de trabalho. "Estamos vivendo uma espécie de apagão da mão de obra de nível técnico.

As instituições não estão conseguindo suprir a demanda provocada por uma economia extremamente aquecida", diz o diretor de desenvolvimento humano e organizacional da Votorantim Cimentos, Guilheme Rhinow.

"Hoje em dia, consegue- se qualificar a pessoa rapidamente. Difícil é desenvolver valores, a sintonia entre o profissional e a companhia de maneira a evitar choques e rupturas. O conhecimento é volátil, muda rapidamente. Isso até se resolve, mas valores são perenes", diz Guilherme.


O pernambucano Alexandro Leônidas da Silva, de 31 anos, já provou o lado ruim e o bom da profissão, depois de fazer o curso profissionalizante em ferramentaria e o técnico em eletromecânica. "Tenho 11 anos no ramo e posso dizer que, antes, as empresas pegavam um técnico e o colocavam para trabalhar na produção. Hoje, o técnico atua em sua área de especialidade e tem muito mais responsabilidade do que antigamente", diz. Desde que foi contratado pelo Estaleiro Atlântico Sul, há nove meses, o salário teve reajuste de 30%. "Antes, ninguém acreditava no potencial do estaleiro ou nos cursos técnicos. As pessoas não se prepararam para a realidade atual e somente agora estão despertando para isso."


Temos vagas 
A antiga placa de "não temos vagas" foi substituída por "temos vagas, desde que haja gente capaz de preenchê-las". O Estaleiro Atlântico Sul (EAS) é um bom exemplo, porque nunca conseguiu preencher completamente seu quadro de colaboradores.

Com cerca de 4 500 funcionários, o EAS "importou" 150 decasséguis do Japão — país que possui forte indústria naval — para repassarem o knowhow e a metodologia japonesa às equipes nacionais.

Os salários, dependendo do cargo ocupado no estaleiro, variam entre 1 000 e 4 000 reais, como é o caso do especialista na área de soldagem.

Também preocupada com a escassez de mão de obra, a Suzano Papel e Celulose está antecipando a formação de seus profissionais em função de seus planos de expansão no país.

Só no Nordeste, onde serão instaladas plantas industriais no Maranhão em 2013 e Piauí em 2014, serão 9 000 profissionais. Até 2020, a empresa vai passar dos atuais 4 500 para 19 000 funcionários .

"O maior desafio é encontrar gente qualificada, principalmente na área técnica", diz o diretor executivo de RH, Carlos Alberto Griner.








Fonte: http://vocesa.abril.com.br/desenvolva-sua-carreira/materia/sobram-empregos-615513.shtml#

AGENDA JANEIRO À MARÇO 2011

Associado, esta é a agenda da ABRH-Regional Oeste da Bahia, elaborada em conjunto com a empresa RH MASTER, para o primeiro trimestre de 2011:

25.01.2011               Primeira Reunião de Diretoria do ano de 2011, aberta aos sócios

14 a 18.02.2011       Curso Gestão de Vendas e Excelência no Atendimento
                                                              (em parceria com a RH MASTER)

01 a 02.03.2011       Curso para iniciantes no mercado: preparação de currículo 

11.03.2011               Final de tarde com ABRH : 16 horas, na sala da ABRH. 

15 a 17.03.2011       Curso de "Formação Continuada para Gestores de RH"

26.03.2011               Café da Manhã com a ABRH : Sábado de manhã, 08.00 hrs.

RECESSO ABRH

Prezado associado,
a ABRH informa que estará retornando de seu recesso no próximo dia 10 de Janeiro de 2011 com muitas novidades referentes à Cursos de Capacitação, Palestras, Cursos in-company e novas parcerias de Gestão.   Também retomaremos os trabalhos da Pesquisa Salarial que estamos desenvolvendo junto às empresas do Setor de Máquinas Agrícolas que aderiram à mesma.

Esperamos que a entrada de 2011 tenha sido motivo de muitas alegrias e que as expectativas para este ano sejam todas atendidas.

Um cordial abraço

Sem papas na língua

Cursos de idiomas deixam de ser encarados como benefício e passam a integrar a grade de treinamento das empresas

Vanderlei Abreu 
Fonte: http://revistamelhor.uol.com.br/textos.asp?codigo=12999

Silva, da Hatch: a cada 100 horas, refazemos o teste para medir o desempenho da pessoa e saber se ela  está evoluindo

Aquela imagem clássica do cinema, na qual um estrangeiro chega a um país e a primeira pergunta que faz ao nativo é "você fala a minha língua?" está cada vez mais restrita às telas. No mundo corporativo, uma situação como essa é mais e mais impensável. A capacitação em outro idioma vem se firmando como uma ação cada vez mais estratégica em muitas empresas que passam por processos de internacionalização ou que já mantêm unidades em outros países.

O Grupo Solví, holding brasileira que reúne empresas nos ramos de engenharia e saneamento, é um exemplo disso. Com duas subsidiárias no Peru, os brasileiros com pouco conhecimento de espanhol e que têm sido enviados para o país andino passam por um curso intensivo do idioma antes da viagem e dão continuidade aos estudos quando chegam ao destino. "Como não é tão fácil encontrarmos profissionais com domínio da língua espanhola, temos dado maior ênfase nas competências de atitude, formação técnica e experiência dos candidatos em nossos processos de seleção. Para sanar a deficiência de conhecimento do idioma, temos investido no ensino dessas pessoas que estão alocadas para os projetos no exterior", diz Carlos Balote, superintendente de talentos estratégicos.

Outra empresa do ramo de engenharia que adota a mesma linha da Solví é a canadense Hatch. Com projetos em diversos países ao redor do mundo, incluindo o Brasil, a companhia criou seu programa de desenvolvimento de idiomas há pouco mais de quatro anos para alinhar o conhecimento de línguas estrangeiras à estratégia da organização.

A partir de um estudo feito pela própria Hatch para identificar qual o nível desejado de inglês e espanhol para cada cargo, todo funcionário passa por um teste de conhecimento e, com base nos resultados, são levantadas as necessidades e é criado um plano de desenvolvimento individual. A partir do momento em que se estabelece esse plano, é sabido quanto tempo o funcionário levará para atingir o nível desejado. "A cada 100 horas aproximadamente, refazemos o teste para medir o desempenho do colaborador. Obviamente, ao longo dos meses de curso, a escola faz suas avaliações regulares", justifica Marcelo Silva, gerente de treinamento e desenvolvimento Brasil da Hatch.

A questão da frequência é, também, um item avaliado nesse teste periódico e a empresa analisa os motivos que eventualmente tiram o funcionário das aulas. "É possível que a Hatch programe muitas viagens para o colaborador, fazendo com que ele falte algumas aulas. Então, procuramos fazer ajustes para resolver esse problema", exemplifica o gerente.

Silva ressalta que o programa de desenvolvimento de idiomas da Hatch não é um subsídio nem política. "Nós o encaramos como um treinamento de médio e longo prazo, com regras para entrar e sair e é de interesse da companhia que a pessoa estude. Por esse motivo, fazemos de tudo para manter o funcionário participando do programa", ressalta Silva.

Na Solví, para reter os funcionários durante o curso de espanhol, a área de RH enfatiza a necessidade de alguns colaboradores estratégicos buscarem o conhecimento do idioma e reforça esse aspecto subsidiando integralmente o curso. Por outro lado, o aluno é estimulado a assumir sua parcela de responsabilidade, pois, caso seja reprovado na mudança de estágio, cabe a ele refazer o módulo e custeá-lo. "Ele só recupera o benefício do subsídio se for aprovado no nível", destaca Balote.

Questão do tempo
Apesar da inserção de novos mercados no cenário global, como China, Índia e Rússia, os idiomas falados neles ainda não ocupam a maioria das salas das escolas de línguas. Espécie de esperanto corporativo, o inglês é, ainda, o curso mais ministrado. Segundo Silvia Freitas, diretora de relações corporativas do centro de idiomas Berlitz, 90% dos programas contratados por empresas são da língua britânica.

Ela explica que, com o mundo globalizado, a interação não se resume mais ao contato entre matriz e subsidiária, mas inclui a participação em reuniões com pessoas de vários países, ou seja, times multiculturais e globais. "Hoje, é preciso se comunicar em um idioma estrangeiro profissionalmente e, dentro disso, a pessoa é cobrada não só a falar, mas a conduzir reuniões, apresentações, fazer negociações, ser líder de um time global", pontua Silvia.

E não bastassem essas exigências do mercado, a expansão dos negócios para além das fronteiras dos países tem levando as empresas globais a promover uma grande mobilidade de seus executivos, trazendo à pauta o conhecimento de novos idiomas em um curto espaço de tempo.

Darren Mitchel, diretor da Mayfair Idiomas, explica que o tempo médio dos cursos contratados pelos clientes que precisam enviar executivos ao exterior é de três a seis meses. "Obviamente que cada pessoa tem seu período de aprendizado, se bem que esses profissionais não têm muito tempo, uma vez que essas mudanças não são tão planejadas. Por esse motivo, incluímos aulas aos sábados, domingos, até feriados, porque elas não têm tempo a perder", justifica.

Ele informa que as empresas globais instaladas no Brasil têm dado preferência a escolas com experiência no atendimento a clientes corporativos pelo fato de os professores conhecerem a "linguagem empresarial" e também porque algumas delas oferecem outros serviços, como assessoria aos familiares dos expatriados.

Adaptação da família
Para Silvia, do Berlitz, essa assistência, muitas vezes, é mais importante para a família do que para o próprio executivo. "Em muitos casos, ele não tem tempo nem de pensar que está em um país diferente, enquanto a família, se tiver problemas de adaptação, pode querer voltar, e a empresa corre o risco de perder um colaborador importante", pondera. "Ou, o que é pior: o profissional pode até se separar por causa do trabalho e a companhia também acaba prejudicada, já que a performance dele tende a cair nesse período crítico", analisa.

Claudia Shimizu, gerente de soluções empresariais da Seven Idiomas, dá um exemplo da importância desse nível de atendimento. Ela lembra do caso do filho de 12 anos de um executivo estrangeiro que veio para o Brasil, se encaixou numa turma e passou a adolescência aqui. "As aulas de português ministradas a ele eram focadas no conteúdo que ele tinha no colégio", detalha. Isso facilitou sua adaptação à nova realidade em um país diferente e eliminou alguns dos possíveis problemas que podem prejudicar a vida de um expatriado.

Dentro ou fora?

Fazer um curso in company ou não? Alguns especialistas ouvidos por MELHOR acreditam que ministrar o curso dentro da empresa contribui sobremaneira no aprendizado, uma vez que esse sistema ajuda a diminuir as faltas (o funcionário já está no local do curso) além de ter um conteúdo focado nas necessidades da companhia. Por outro lado, permitir que um funcionário faça um curso fora, em programas regulares das escolas de idiomas, pode ajudar a melhorar a rede de relacionamentos do profissional. "O fato de uma pessoa não conhecer a outra [nesses cursos] torna as atividades interessantes para que um possa conhecer o outro e tornar o aprendizado mais dinâmico", avalia Graça Paiva, gerente de Corporate do Cel Lep.

Benchmarking em idiomas

Depois de três anos de implantação de seu programa de desenvolvimento de idiomas, a Hatch, identificou a necessidade de corrigir alguns aspectos e, para isso, realizou uma pesquisa de benchmarking com 13 empresas de vários segmentos, portes e acionalidades. Em relação ao subsídio dado pelas empresas aos funcionários para cursos de idiomas, quase metade custeia 50% do curso. Veja os percentuais: Subsídio até 50%: 42% das empresas consultadas Subsídio de 51% até 60%: 3% das empresas consultadas Subsídio de 61% até 70%: 16% das empresas consultadas Subsídio de 71% até 80%: 23% das empresas consultadas Subsídio de 81% até 90%: 6% das empresas consultadas Subsídio de 91% até 100%: 10% das empresas consultadas Ainda em relação aos subsídios, a pesquisa detalhou as regras para sua concessão:  O subsídio é oferecido até que o colaborador atinja um nível desejado/pré-estabelecido de acordo com a descrição de cargo; O subsídio é oferecido apenas por um número determinado de anos; Existe um limite máximo de valor a ser subsidiado; Cada gestor recebe um valor anual para investir na sua equipe em desenvolvimento de idiomas. Cabe a ele definir quais são os colaboradores assim como suas respectivas porcentagens subsidiadas; Quanto maior o nível atual do idioma do colaborador, maior o subsídio; Quanto maior o salário, menor o subsídio; O subsídio varia de acordo com o resultado apresentado na avaliação de desempenho; O subsídio vai aumentando caso o funcionário tenha ótima assiduidade e performance durante suas aulas.